ISU: DISC,MBTI & TALENTS MAPPING di Milis Diskusi HRD

Budiono, Senin 4 Pebruari 2008

Rekan HR Professional, Tergelitik saya untuk menanyakan beberapa kekuatan & kelemahan jenis assessment seperti EDiSC, MBTI, Talent Mapping dari rekan semua. Mengingat ketiga jenis assessment tersebut bertujuan memotret profile seseorang, ujung-ujungnya kita dipaksa untuk memilih sebaiknya “kita” memakai jenis assessment yang mana ? EDiSC, MBTI ataukah Talent Mapping ? atau ketiganya kah ? Dengan pertimbangan COST tentunya “Kita” harus memilih satu diantara ketiga jenis assessment tersebut. Jika “kita” berada dalam posisi untuk memilih, mohon saran & masukan dari praktisi HRD yang pernah menggunakannya, kira-kira jenis assessment mana yang sebaiknya kita pilih ? Apa kekuatan & kelemahan dari ketiga jenis assessment tersebut ? Adakah jenis assessment yang mengabungkan ketiga jenis assessment tersebut (EDiSC, MBTI, TM) menjadi satu ? Demikian pertanyaan saya, mohon sharing dari parktisi HRD semua,

Frans Thamura, Senin 4 Pebruari 2008

atau buku ini semua barang apa yah? sebb di gramedia gak ada satupun yang jelasin ini barang Agung Budi, Senin 4 Pebruari 2008 Saya sependapat dengan Pak Salman Budiono bahwa “cost” merupakan pertimbangan. Namun perlu juga dipertimbangkan akurasi suatu tool.Tentunya semakin akurat (mendekati 100%) semakin bagus. Apakah secara ilmiah bisa dikatakan valid bila akurasinya hanya dibawah < 50%? Menurut ilmu statistik katanya mempunyai hubungan korelasi signifikan bila diatas 74%? Kalau benar begitu, mengapa sangat repot dengan ilmu-ilmu baru (yang tentunya akan berkembang terus layaknya “never ending story”) yang akurasinya dibawah < 50%? Pertimbangan kedua yang perlu diajukan adalah “what next”? Apakah tindak lanjut dari hasil dari berbagai macam assessment itu? Apakah untuk “for execution” atau “just for information only”? Terutama dalam recruitment, apakah hasil tersebut “menggugurkan” (mana kala tidak cocok dengan job characternya) atau hanya sebagai kelengkapan informasi personil? Pertimbangan ketiga, ini perdebatan klasik antara potensi vs kompetensi. Ketiga assessment tersebut adalah assessment potensi (karakter). Semua berharap memperoleh personil dengan potensi tinggi dan kompetensi tinggi. Dilemanya adalah mana yang dipilih personil dengan potensi tinggi, tetapi kompetensi rendah atau potensi sedang, tapi kompetensi tinggi? Beberapa pihak menyebutkan “talent” diukur dengan tool DISC, MBTI, atau Gallup atau psikotest biasa. Saya juga sedang mencari tool yang murah tetapi akurat. Kalau paranormal gimana, ya?

Frans Thamura, selasa 5 Pebruari 2008

saya melhat, kalau ini barang bagus, kenapa gak ada buku urusan seperti ini di gramedia, harusnya kan buku ini bisa jadi buku daripada buku motivasi yang bertumbuh subur, yangintinya tidak menyerah :) saya melihat buku DISC, etc ini lebih bagus, motivasi dg science, ada hitungannya

Tonny Paulo, selasa 5 pebruari 2008

Kalo boleh menambahkan, untuk masalah validitas alat ukur psikologi, secara filosofinya harus dilihat “valid terhadap apa” secara teknis bisa valid secara konstruk, isi dan statistiknya, namun kembali lagi kalau alat ukur tersebut valid dengan “tujuan dibuatnya alat ukur tersebut”, hal tersebut tidak serta-merta “valid” untuk tujuan yang berbeda. Menurut pandangan saya, tentu para “pencipta” MBTI atau DISC dan Talent mapping mempunyai tujuan yang berbeda-beda dan hal tersebut “seilmiahnya” tidak dapat diperbandingkan, karena konteks dan kontens yang berbeda. Secara praktisnya sebenarnya ketiga alat ukur tersebut, mengukur hal yang sama namun dari sudut pandang yang berbeda, sebuah prefensi atau kencenderungan tingkah laku yang secara laten dapat diartikulasikan sebagai potensi, bukan kompentensi. Seraca kode etik, MBTI, DISC & Talent mapping tidak boleh digunakan dalam aplikasi rekruitment, karena sekali lagi bukan itu tujuan alat ukur tersebut dibuat, melainkan untuk tujuan pengembangan (people development), menurut saya hal inilah yang menjadi salah kaprah bagi kita praktisi SDM, karena setiap individu dapat “memperluas” prefensi atau potensinya walau pastinya tidak mengalami “maksimalisasi hidup”. Kalo minta jasa paranormal…waduh kasihan mas buat teman-teman yang udah menghabiskan waktu dan sumber daya untuk ambil profesi, terapan atau sains di bidang psikologi…yang jelas ini tantangan sekaligus peluang buat setiap insan yang ingin berkecimpung di dunia “ke-SDM-an” semoga bermanfaat

Pramono Rahmat, selasa 5 pebruari 2008

Trus bagaimana dengan keterlanjuran2 yang sudah mendadikan MBTI, DISC & Talent mapping sebagai alat utk tekrutmen? Apakah kita ndak boleh menggunakan alat yang didesain untuk mengungkap potensi dalam rekrutmen? Oya satu lagi, menurut saya potensi dan preferansi itu lain Pak. Bisa jadi saya berpotensi menjadi seorang penyanyi/artis, tapi preferensi saya adalah menekuni SDM. Frans Tamura, rabu 6 Pebruari 2008 saya melihat kurangnya material yang memperlihatkan kelebihan dan kekurangan, sehingga management melihat ini barnag absah atau tidak sebab saya masih melihat trust and friendship sebagai jejaring karir paling bagus. padahal harusnya alat ukur ini bisa memperlihatkan bahwa ada orang lain yang dapat diajukan untuk mengisi secara ilmiah tentu saja walaupun itu hanya salah satu variable seperti di marketing survey, ada diskriminan, clustering saya melihat clustering dapat memperlihatkan posisi produk kita di pasar, nah apakah DISC, MBTI dapat digunakan dan diakui secara umum

Tony Paulo, Jum’at 8 Pebruari 2008

Coba rekan-rekan bayangkan dampak ketidak-adilan yang ditimbulkan dari kekeliruan mengunakan alat rekruitmen yang berkaitan langsung dengan aspek kesetaraan atau non diskriminasi yang dilindungi oleh hukum dan menjadi hak setiap calon tenaga kerja…konsekuensinya, seandainya hal tersebut dibawah ke persoalan hukum, para calon tenaga kerja mempunyai hak untuk menuntut perusahaan saudara karena telah berkalu tidak adil dan diskriminan… Mungkin di negri kita belum pernah terjadi namun lebih baik tidak terjadi pertama kali ditempat kerja saudara… Aspek rekruitmen yang paling mendasar yang saya pikir bukan prefensi atau potensi melainkan kompetensi aktual saat ini…yang dapat disaring atau disadur melalui penyaringan “aspek teknis”, misalnya untuk bagian administrasi, seberapa baik kemampuan administrasinya pada saat ini bukan potensi kemampuan administrasi yang mendatang Mengenai Cluster yang saudara Frans sampaikan, justru menimbulkan potensi polemik dan konflik yang berkepanjangan bila digunakan MBTI atau DISC, misanya populasi versi MBTI bahwa untuk individu yang berfrensi INFJ (Introvert, iNtution, Felling, Jugdement) hanya 1% di negara asalnya Amerika, konsekuensi logisnya bila menyangkut hukum permintaan, persediaan dan penawaran, bisa-bisa daya tawar mereka bisa mencapai 99 x lebih besar dari prefensi lainnya? Sekali lagi saya himbau buat rekan-rekan yang latar belakangnya mungkin bukan dari bidang keilmuan psikologi agar lebih mendalami sesuatu yang ingin diaplikasikan agar tidak terjadi “mal-praktek” dalam ruang lingkup pekerjaan kita sebagai profesional SDM dan tidak menciderai kode etik dunia profesionalitas kita… Kalau memang belum memahami benar alat-alat ukur psikologi untuk proses rekruitmen dan pengembangan, saya rasa untuk inilah forum hrd dibuat? jadi mari kita belajar bersama untuk masa depan dunia HRD yang lebih baik.

Abah Rama, rabu13 Pebruari 2008

rekan milis ysh, Pada awalnya saya berharap agar ada seseorang yang sudah pernah menggunakan ketiga tools ini yang bisa memberikan masukkan bagi saya baik positif maupun negatif tentang Talents Mapping [ yg membuat saya sebagai penemu Talents Mapping tersanjung karena disejajarkan dengan DISC dan MBTI yang sudah dikenal didunia lebih dari 50 tahun yang lalu, karena tools asli dari Gallup namanya Strength Finder]. Saya pernah ikut kursus E-DISC di SIM Singapore yang menggunakan dua fimensi bipolar menjadi 4 tipe manusia, tetapi tidak mengerti. Saya juga dengar ada DISC INDRA yang juga powerfull tetapi rekan rekan di SIM-Singapore sana bahkan bingung mengapa saya punya info yang cukup banyak tentang DISC Indra ini. Saya juga dengar MBTI adalah turunan dari OCEAN [Big Five] yang diambil empat dimensi bipolar [kecuali Neurotism ]menjadi 16 tipe Manusia. Saya juga dengar bahwa untuk personality asesmen yang paling banyak dimensinya adalah yang digunakan oleh rekan rekan psikologi yaitu EPPS yang memakai 15 dimensi yang diambil dari 17 dimensi Needs nya TAT. Jadi mestinya , EPPS paling lengkap bisa menjelaskan “personality”, manusia. Makanya saya agak heran juga mengapa yang dipertanyakan kelebihan dan kekurangannya hanyalah DISC,MBTI dan Talents Mapping. Apakah ini berarti orang orang HRD lebih punya akses ke DISC, MBTI & Talents Mapping karena EPPS hanya untuk Psikoloog ? Apakah hasil asesmen EPPS tidak bisa menjawab kebutuhan akan “The Right Man on The Right Place”,sehingga DISC & MBTI bahkan lebih populer?. Yang pasti, Talents Mapping saya buat karena dua hal utama, Pertama karena merupakan “kumpulan dari berbagai macam kebetulan” Kedua, karena memang saya pernah beberapa kali kecewa dengan hasil psikotest ketika mencari salesman selama kurun waktu dua tahun diberbagai tempat dan akhirnya menggunakan Talents Mapping buatan sendiri yang hasilnya jauh lebih baik dan kebetulan juga saat itu saya belum kenal EPPS, DISC maupun MBTI. Nah, ngomong soal kelebihan dan kekurangan Tools tersebut saya merasa kurang mampu karena pemahaman saya tentang DISC, MBTI maupun EPPS sangat terbatas, hanya yang pasti semuanya merupakan Tools kelas dunia yang sudah bertahan lebih dari 50 tahun. Yang juga pasti adalah semakin sedikit dimensinya semakin mudah dimengerti dan dimanfaatkan untuk tujuan Interpersonal Communication, makanya baik DISC maupun Personality Plus banyak dipakai untuk pelatihan pelatihan selling skill dlsb. MBTI konon bagus untuk Team Building maupun Learning Style, hanya saja untuk masuk level job activities, terpaksa dikelompokkan. Disisi lain semakin banyak dimensinya maka akan semakin tinggi kemampuannya sampai kepada “job title potential” hanya saja menjadi sulit dihafalkan, jadi mestinya EPPS lebih powerfull. Ada satu hal yang membedakan konsep bipolar [OCEAN, DISC,MBTI,EPPS dlsb] dengan Gallup adalah bahwa Gallup Talents tidak mewakili semua personality manusia, Gallup hanya memilih kumpulan Personality Traits yang bisa dimanfaatkan menjadi produktivitas saja karena pendekatan Gallup dimulai dari 2 juta database pekerja yang dianggap berprestasi kemudian diwawancara selama 15 menit dan dicatat ada 5000 traits plus kebiasaan yang setelah dikelompokkan menjadi 400 , dikelompokkanlagi menjadi 34 tema bakat dan semua tema ini pasti ada kaitannya dengan job title. Talents Mapping , karena mengacu kepada Gallup, menggunakan 34 dimensi bakat maka kalau dijadikan Tipe Manusia akan menjadi sekitar 30 juta tipe sehingga mampu menganalisis sampai seluruh cluster function/activity yang ada, yaitu sekitar 99 fungsi/ aktivitas. Sekarang ini, saya baru saja merelease software baru yang bersifat kwalitatif dan dinamakan Personal Strength Statement dan masih dalam versi Beta, karena data yang ada baru sekitar 1500 orang, versi ini sudah mulai digunakan, bisa dikerjakan secara manual [sendiri], mudah ditiru, didunia belum pernah ada, dan bisa dipakai untuk uji korelasi dengan Talents Mapping. so far…..hasilnya bagus, buat team building gampang banget, tetapi tetap menggunakan “strength approach” karena menganut pada Positive Psychology [ tepatnya Strength Psychology ] pesertanya dari SMU kls I sampai Pimpinan Perusahaan-Swasta, BUMN, Pemerintah. Lalu what next? Ini pertanyaan yang seharusnya muncul pada mereka yang melakukan “personality assessmen”, karena semua Discovery harusnya menjadi acuan awal untuk Development. Melalui asesmen mana saja, kita harus mengetahui Strength dan Weakness nya masing masing karena dengan berbekal pengetahuan tersebut kita mendapat informasi tentang apa yang harus kita lakukan untuk mengembangkan diri sendiri atau orang lain. Disini kita dihadapi oleh “masalah klasik”, yaitu apakah kita kembangkan diri/pegawai kita dengan cara memperbaiki Weakness atau kita kembangkan diri/pegawai kita dengan cara memanfaatkan Strength ? Talents Mapping [Plus Strength Statement] dibuat untuk Human Development khususnya menggali, menemukan dan kemudian menyalurkan Kekuatan sedangkan disisi lain mengidentifikasikan Kelemahan yang kemudian disiasati.

About these ads

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s


Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: