Oleh  Rodd Wagner and James K. Harter dari Gallup Management Journal

Salah satu penemuan yang paling penting tentang bagaimana manusia memahami dunia di sekitar mereka datang secara kebetulan. Pada awal 1990-an, sekelompok peneliti yang dipimpin oleh Dr Giacomo Rizzolatti, ahli syaraf di University of Parma di Italia, menempatkan elektroda kecil di otak monyet di dekat daerah otak yang bertanggung jawab untuk perencanaan dan melakukan gerakan. Jika monyet mengambil sesuatu, monitor elektronik yang terhubung ke kabel di otak binatang itu akan terdengar - "brrrrrip, brrrrrip, brrrrrip" - untuk mencatat pengaktifan neuron-neuron nya.

Kemudian sesuatu terjadi - sesuatu yang sangat luar biasa bahwa para peneliti berpikir itu sebagai sebuah kesalahan. Jika monyet melihat salah satu ilmuwan melakukan sesuatu - makan es krim, mengambil kacang atau kismis, menyambar pisang - monitor mencatat pengaktifan sel otak seakan monyet yang melakukannya, terjadi pada semua hewan ketika diperhatikan.

"butuh beberapa tahun bagi kami untuk percaya apa yang kami lihat," kata Rizzolatti The New York Times. Struktur dibalik fenomena itu ditemukan dan menjadi apa yang mereka sebut "neuron cermin," sel-sel tersebar di seluruh daerah kunci dari otak yang meniru segala yang dilihat monyet pada apa yang dilakukan lainnya.

Penelitian selanjutnya menemukan sesuatu yang jauh lebih rumit dari neuron cermin pada manusia. Rangkaian "manusia melihat, manusia berbuat" ini diyakini mengapa menguap bisa menular, mengapa bahkan bayi yang baru lahir akan tetap keluar lidahnya jika dia melihat orang lain melakukannya, dan mengapa anak-anak Amerika kadang-kadang meniru keistimewaan pemain bisbol favorit mereka . "hal ini menjelaskan banyak tentang bagaimana kita belajar untuk tersenyum, berbicara, berjalan, menari, atau bermain tenis," kata sebuah arikel sampul di majalah Scientific American 2006. "Pada tingkat yang lebih dalam, ini menunjukkan dinamika biologis bagi pemahaman kita tentang orang lain, pertukaran kompleks dari ide-ide yang kita sebut budaya, dan disfungsi psikososial mulai dari kurangnya empati dengan autisme."

Penemuan neuron cermin, seperti kata sebagai salah satu peneliti "benar-benar mengubah cara kita berpikir tentang bagaimana otak bekerja." "Cermin neuron berlaku bagi psikologi sama halnya dengan  DNA itu untuk biologi," kata yang lain. Implikasinya adalah bahwa bahwa manusia tidak hanya pasif mengamati orang lain dalam tindakan, tetapi dalam pikiran mereka, "melakukan" apa pun yang mereka lihat. Ketika skor pemain favorit penggemar sepak bola gol di Piala Dunia, bagian dari otak penggemarnya, ikut  mencetak gol tersebut. Fenomena ini membantu menjelaskan kekuatan televisi dan film  bisa membuat mereka para pemirsa ikut bergerak.

Meskipun penemuan neuron cermin itu baru, pemicu hubungan ini merupakan gagasan kuno. Kata "mentor" berasal dari mentor karakter dalam puisi epik Homer, The Odyssey. Mentor diberi tanggung jawab untuk member konseling Odiseus anaknya Telemachus selama ketidakhadiran ayahnya.

Konsep tersebut terus menerus muncul dalam bentuk seperti hubungan antara ahli dan yang magang, calon doktor dan supervisor tesis, atau dokter ahli dan yuniornya. Pemusik belajar dengan mengamati musisi yang lebih baik. Siswa bedah melihat melalui bahu ahli bedah berpengalaman. Ada sesuatu tentang bekerja dekat dengan seseorang yang mengawasi kemajuan orang yang kurang berpengalaman yang tidak dapat dicapai dengan cara lain.

Paling penting untuk bisnis, gagasan kuno dan penemuan-penemuan ilmiah menunjukkan bahwa jika sebuah perusahaan ingin agar karyawannya  cepat mencerna "praktik terbaik," tidak ada cara penyampaian lebih cepat ke otak anak didik selain menonton model peran yang baik dalam tindakan. Dari fakta inilah berasal Unsur Keenam dalam Great Managing, yang diukur dengan pernyataan "Ada seseorang di tempat kerja yang mendorong perkembangan saya."

Sebuah saluran untuk mengelola unsur-unsur lain
Sementara semua dari 12 Elemen memerlukan interaksi  pribadi manajer  ke bawahan  atau teman kerja ke teman kerja, tuntutan elemen keenam lebih tinggi dari investasi pribadi oleh konselor dalam pendidikan . Untuk alasan ini - dan kekuatan neuron cermin ketika seseorang berfungsi sebagai mentor untuk lain – Elemen keenam juga merupakan saluran untuk mengelola elemen-elemen  lain.

Ini yang membuat sulit untuk mendapatkan kemajuan dari elemen lain tanpa yang keenam. Pertimbangkan kelompok yang cukup besar - rata-rata, 4 dari 10 - yang merasa bahwa baik manajer maupun lainnya tidak memperhatikan  perkembangan mereka. Hanya 1% dari mereka yang tidak memiliki mentor yang  mampu mencapai engagement nyata diorganisasi mereka melalui kekuatan dari 11 elemen lain.

Sebaliknya, dua pertiga dari karyawan yang melaporkan memiliki seseorang di tempat kerja yang mendorong perkembangan mereka diklasifikasikan sebagai "engaged" sementara satu pertiga "disengaged," dan kurang dari 1% adalah "actively disengaged." Statistik ini menunjukkan bahwa terlepas dari apakah situs Web perusahaan atau departemen personalia menjanjikannya, memiliki seorang mentor adalah mendasar - bagian dari kontrak social tidak tertulis yang diantisipasi bila mereka dipekerjakan.

Sayangnya, dalam semangat mereka untuk memaksakan masalah universal ini, banyak perusahaan menciptakan program "pendampingan" formal yang mencoba untuk menunjuk  dua orang untuk satu sama lain melakukan hubungan itu, untuk menjadi efektif, harus terbentuk secara alami. Sebagai salah satu komentator internet mengeluh, "Apa yang secara historis informal, interaksi tidak resmi, sukarela, saling menyenangkan, dan pilihan sendiri antara dua orang telah menjadi program - sebuah strategi yang dilembagakan untuk mencoba memaksakan apa yang mungkin hanya bisa terjadi secara alami - -. dan bahan pokok, jika bukan komoditas, dalam sekantung trik trik yang dibawa oleh banyak konsultan dari klien ke klien "

Manajer dari pekerja biasanya berada di baris pertama untuk memenuhi peran ini, tapi dia tidak sendirian. Dokter sering dimanage oleh administrator yang bukan dokter, tetapi mencari nasihat kepada kepala bagian bedah atau dokter yang lebih berpengalaman dan dapat didekati. Wartawan junior mungkin memiliki tulisan yang diasah oleh editor, tetapi mereka belajar bagaimana untuk melacak cerita dengan mengikuti wartawan yang lebih senior. Musisi mengikuti konduktor, tetapi mereka belajar banyak dari mereka yang memainkan instrumen yang sama

Penulis bisnis Don Cohen pernah memperhatikan bahwa beberapa truk pengiriman United Parcel Service coklat selalu diparkir di sekitar jam 2:00 di dekat sebuah taman di Massachusetts yang sering ia lalui. Para pengemudi duduk di bangku dekat makan siang mereka dan berbicara. Penasaran, Cohen akhirnya berhenti untuk menanyakan apakah ini hanya cara untuk menghindari makan sendirian.

"Ya, mereka berkumpul untuk mendapatkan teman saat makan siang, tapi," Kami berbicara tentang segala sesuatu dan apa pun, ‘termasuk banyak tentang pekerjaan, "tulis Cohen. "Driver yang pernah bekerja di kota terpanjang member tahu driver baru bagaimana menemukan jalan-jalan tanpa tanda dan alamat dan ketika pelanggan tertentu yang mungkin akan tersedia untuk menandatangani untuk pengiriman . Para veteran berbagi pengetahuan khusus lainnya juga:. pelanggan mana yang ingin paketnya ditinggalkan  di garasi atau sekitar samping rumah;. kapan bubaransekolah dan ada anak-anak yang perlu diperhatikan di jalan dan bus yang memperlambat jalannya"

Para pengemudi juga mengatakan kepada penulis bahwa mereka sering bertukar paket untuk meratakan beban kerja, untuk membantu seseorang pulang lebih awal, atau untuk memperbaiki kesalahan di pusat penyortiran. Pertemuan tersebut mungkin tampak seperti hal kecil, tetapi mengingat bahwa banyak dari kinerja yang luar biasa ada didalam rinciannya dan pentingnya menyamakan level denganpembelajaran, mereka dapat beberapa tempat yang paling penting untuk menciptakan budaya berorientasi hasil.

Powered by Qumana

Pada tahun 2001, majalah Science menerbitkan sebuah percobaan yang menarik ke dalam cara kerja pikiran manusia. Diajukan dua skenario hipotetis berikut ini:
1. "Sebuah troli mengancam jiwa lima orang jika dibiarkan berjalan seperti sekarang ini. Satu-satunya cara untuk menyelamatkan mereka adalah dengan menekan tombol yang akan mengubah troli ke jalur alternatif yang akan membunuh satu orang lain, bukan lima. Apakah Anda  akan mengubah jalur troli untuk menyelamatkan lima orang dengan mengorbankan satu.? "
2. "Seperti sebelumnya, troli mengancam jiwa lima orang Anda berdiri di samping orang asing di sebuah jembatan gantung yang membentang jalur rel, di antara kereta mendekat dan lima orang.. Dalam skenario ini, satu-satunya cara untuk menyelamatkan lima orang adalah dengan mendorong orang asing ini dari jembatan, ke rel bawah , Dia akan mati jika Anda melakukan ini, tetapi tubuhnya akan menghentikan troli tersebut .. Akankah Anda berusaha menyelamatkan jiwa lima orang  dengan mendorong orang asing ini? "

Secara matematis, dua situasi yang sama: mengorbankan satu orang untuk menyelamatkan lima. Namun kebanyakan orang menjawab ya untuk dilema pertama dan tidak untuk yang kedua.
"Ketika korban hanya statistik di suatu tempat dijalur kereta, seperti dalam situasi pertama, area otak yang berhubungan dengan kecerdasan sosial dan emosi tetap tenang, dan kita tampaknya melihat masalah secara rasional," tulis penulis Richard Conniff dalam bukunya Ape In TheCorner Office. "Tapi emosi kita tersentuh ketika ada hubungan pribadi."

Karyawan memahami perbedaan dan ingin bekerja untuk seorang manajer yang peduli dan dalam unit kerja di mana mereka memiliki hubunganpribadi. Seseorang yang percaya bahwa ia hanya nomor urut, hanya "full-time equivalent" lainnya atau "FTE," tidak akan keluar dari jalannya untuk  berkorban bagi perusahaan.

Salah satu pertanyaan penting bagi seorang pimpinan tim untuk mencoba untuk mendapatkan yang terbaik dari bawahannya adalah apakah dia bisa membangun bawahan yang  kohesif , koperatif, mau mengorbankan diri atau yang termotivasi . Sikap seperti ini adalah esensi dari Elemen Kelima Great Managing. Hal ini diukur dengan reaksi seorang karyawan terhadap pernyataan "atasan saya, atau seseorang di tempat kerja, tampaknya peduli padaku sebagai pribadi." Semua organisasi pasti tergantung pada komitmen psikologis karyawan mereka ke atasan langsung dan rekan-rekannya.

Hubungan Pribadi
Kenyataan bahwa menjadi seorang manajer besar membutuhkan kemampuan khusus untuk mempengaruhi emosi membuat banyak supervisor tidak nyaman. Amerika Henry Ford industrialis terkenal sering berkomentar, "Mengapa saya selalu mendapatkan manusia seutuhnya kalau apa yang saya inginkan adalah sepasang tangan saja?"

Percobaan troli hanyalah salah satu dari banyak contoh yang menunjukkan bahwa orang memperlakukan satu sama lain berbeda ketika mereka membentuk koneksi pribadi.

Dan sesuatu yang sederhana seperti mengetahui nama orang dengan siapa dia bermain permainan strategis dengan cara membagi kue membuat para pemain lebih murah hati.

Hasil penelitian tahun 2002 yang dilakukan oleh empat profesor menekankan pentingnya  Elemen Kelima. Mereka ingin tahu apakah orang-orang staf telepon di perusahaan akan memalsukan laporan mereka untuk meningkatkan gaji mereka. Mengingat adanya insentif untuk menipu, bisnis dihadapkan dengan masalah berapa ketat mereka harus memonitor karyawan di 16 call centernya. Haruskah mereka menghabiskan lebih banyak uang untuk mengaudit pekerjaan, atau dapatkah mempercayai pekerjanya untuk melakukan hal yang benar? Salah satu prediktor terbaik dari kepercayaan seorang karyawan adalah persepsi tentang apakah perusahaan "peduli tentang kesejahteraan pribadi saya ."

 " ‘Nurani’ saja tidak membimbing tindakan para pekerja yang kita amati dalam percobaan," . Dibandingkan dengan mereka yang merasa diperhatikan oleh perusahaan , "sejumlah pekerja yang melihat majikan tidak adil dan tidak peduli" akan menipu ketika punya peluang untuk itu.

Bagi para pekerja yang "merasa dirinya seperti hanya nomor pokok saja" dan tidak bisa berbuat curang, berhenti bekerja merupakan alternatif yang etis tetapi mahal bagi perusahaan. Korelasi antara tidak merasa tidak diperdulikan dan mengundurkan diri telah diamati berulang kali dalam studi dimasing-masing perusahaan dalam database Gallup dan dalam analisis dimana data dari banyak organisasi digabungkan.
Dalam perusahaan yang turn over karyawannya tinggi, kelompok kerja di bawah kuartil berdasarkan skor mereka pada pernyataan "seseorang di tempat kerja yang peduli tentang aku" memiliki turn over yang rata-rata, 22% lebih tinggi daripada rekan-rekan mereka di kuartil atas. Dalam organisasi di mana pengunduran diri yang kurang umum, perbedaan naik sampai 37%. Sementara seorang karyawan yang dikelola oleh seseorang dari ras yang berbeda lebih cenderung untuk mempertimbangkan mengundurkan diri dari karyawan yang diawasi oleh seseorang dari ras sendiri, Element Kelima bisa mengoreksi kesenjangan rasial dengan tingkat yang tinggi.

Akar kerjasama
Pertanyaan tentang mengapa orang memiliki kebutuhan untuk mendapatkan perhatian orang lain membawa mereka masuk ke inti persoalan yang jauh lebih besar tentang apa artinya menjadi manusia. Mereka yang cenderung ke arah penjelasan religius melihat bahwa  "kepedulian" adalah keharusan ilahi. St Paulus mengatakan kepada jemaat Korintus, "Para anggota harus saling menyayangi yang lain, dan kalau seseorang menderita, maka semua anggota turut menderita ." Ajaran Buddha menekankan: "Ribuan orang dapat hidup dalam masyarakat, tetapi itu bukanlah kenyataan sampai mereka saling memahami dan saling bersimpati satu sama lain." Setiap agama besar memiliki prinsip serupa.
Antropolog melihat manusia sekarang sebagai turunan manusia yang paling koperatif disepanjang masa. Di masa lalu , orang-orang yang gagal untuk bekerja sama bukan hanya memiliki hari yang buruk di tempat kerja – mereka meninggal.

"Masyarakat bekerja tidak karena secarasadar menciptakannya, tetapi merupakan produk kuno yang cenderung berevolusi," tulis penulis sains Inggris Matt Ridley. "secara alami  …..kita , bukan soliter, karena tidak dapat hidup tanpa satu sama lain . Salah satu yang membedakan manusia dari spesies lain, dan tanggung jawab untuk suksesnya ekologi kita, adalah kumpulan naluri kami hiper-sosial. "

Di Generasi dulu, objek "naluri hiper-sosial " ini mudah untuk ditemukan. Dalam budaya agraris, kakak, adik, bibi, paman, dan sepupu yang hanya berjarak beberapa kampung. Klan nomaden terus menerus berpindah membawa semua orang bersama bahan makanan lainnya . Karena mereka erat kaitan, maka anggota kelompok tampak sama.
Untuk lebih mengatur diri mereka sendiri , kelompok ini sering digunakan simbol-simbol suku, seperti tartan Skotlandia yang bisa dilihat dari dasi atau syal dari keturunan Gordon, Stewart, atau McDonnell. Klan dari masa lalu memiliki kekayaan pengalaman bersama. Mereka percaya satu sama lain karena mereka telah membuktikan diri, karena mengkhianati suku itu tidak terpikirkan dan berbahaya, dan karena naluri yang melayani nenek moyang mereka juga mempengaruhi mereka ke arah kerjasama dengan satu sama lain. Bahwa mereka peduli satu sama lain sudah dari awalnya begitu.

Dalam bukunya The Children Blizzard , David Laskin menceritakan kisah petani pionir Selatan Dakota salju dalam dan beresiko kelaparan karena tidak ada gandum di rumah primitif mereka telah digiling menjadi tepung.

Imigran Ukraina Anna Kaufman "mendengar bahwa beberapa keluarga merebus gandum kernel yang belum digiling  menjadi semacam bubur, tapi ia tahu ia tidak bisa menjaga anak-anaknya hidup dengan diet seperti itu. Tanpa tepung, mereka tidak akan bertahan dimusim dingin," tulis Laskin. "Akhirnya, ketika jelas bahwa cuaca tidak akan membaik, enam petani Schweizer memutuskan untuk melakukan perjalanan dua puluh mil ke pabrik terdekat bersama-sama: Setiap petani mengambil gerobak sarat dengan karung gandum dan tim kuda, dan setiap tim membuka jalan sebanyak setengah mil atau lebih sampai hewan-hewan itu kelelahan, kemudian tim yang akan mundur ke belakang dan di ambil alih oleh yang berikutnya untuk menerobos cuaca untuk setengah mil berikutnya Perjalanan yang melelahkan panjang, tapi orang-orang kembali dengan tepung. , dan Anna mampu membuat roti bagi keluarganya. "

Pesawat, kereta api, dan mobil, komunikasi instan, dan sifat pekerjaan itu sendiri telah merusak cara cara tradisional, tetapi tidak motivasi kelompok. Definisi ensiklopedia dari suku – sebuah "kelompok orang yang berbagi kebiasaan, bahasa, dan wilayah" dengan "seorang pemimpin (dan) agama yang mengajarkan bahwa semua orang yang adalah keturunan dari satu nenek moyang" – seperti yang orang luar lihat di kantor pusat perusahaan besar. Penghormatan terhadap pendiri perusahaan menggantikan sikap terhadap  nenek moyang. Meskipun tidak memiliki agama, setiap bisnis mengembangkan ortodoksi dan legenda yang kuat. Setiap organisasi mengembangkan kosakata sendiri yang eksklusif, di dalam lelucon, nyanyian, simbol, dan seragam yang dilestarikan.

Perbedaan antara klan kuno dan pasukan Thomas Watson karyawan IBM berbaju putih di tahun 1950 lebih bergaya dari organik. Karena pekerja bukanlah komputer, mereka mungkin lebih termotivasi oleh kebutuhan emosional untuk mendukung rekan-rekan mereka daripada daya tarik kognitif tentang rencana kepemilikan saham karyawan. Namun bukan tidak biasa bagi perusahaan untuk berinvestasi sebanyak atau lebih dalam yang terakhir daripada yang pertama.

Suku jaman sekarang lebih fleksibel. Seorang anak lahir dua dekade lalu, misalnya,  mungkin tidak memiliki keluarga besar di sekelilingnya selama pertumbuhannya, ia mungkin bahkan tidak punya ayah di rumah. "Suku" nya mungkin telah berubah setiap beberapa tahun saat dia bermigrasi dari pusat penitipan anak ke sekolah SD, ke sekolah baru (jika ibunya pindah), untuk tim bisbol selama musim panas, dan sekolah tinggi, perguruan tinggi, dan persaudaraan.

Suatu hari, ia menemukan dirinya di sebuah workgroup baru – baik itu di toko, cabang bank, dermaga pemuatan, ruang berita, kru konstruksi, atau firma hukum. Meskipun keanggotaan kelompoknya mungkin telah berubah sepanjang hidupnya, tentunya lebih lemah dibandingkan dengan nenek moyangnya, sifatnya masih mempengaruhi dirinya. Mungkin dengan menampilkan keanggotaannya melalui kebanggaan dalam warisan etnis nya, dengan mengenakan logo tim olahraga favoritnya, atau dengan menyebut dirinya apapun sesuai maskot dari universitas. Tapi kemungkinan besar bahwa bagian dari citra dirinya dibungkus menjadi anggota kelompok. Seperti yang The Wall Street Journal jelaskan tentang  dilema seorang pengusaha: "Yang menarik melanjutkan hubungan sekolah dan persaudaraan dalam dunia bisnis (adalah) aneh tapi sulit untuk melarikan diri."

Namun begitu pada kondisi yang tepat, kelompok yang produktif baru terbentuk di dalam perusahaan. Orang-orang dari latar belakang yang berbeda, dari ras yang berbeda, yang masuk berbagai perguruan tinggi, dan tumbuh dengan berbagai macam adat istiadat tetap menjadi salah satu pasukan terpadu. Mereka menikmati manfaat sosial dari dukungan perasaan dan saling memiliki , dan bisnis menuai hasil dari kerja tim yang lebih besar.

"Modal sosial"
Untuk seorang manajer, kecenderungan ini berarti bahwa kinerja timnya dapat bervariasi tergantung pada sejauh mana mereka merasa menjadi bagian nyata dari kelompok. Kekompakan ini kadang-kadang disebut "modal sosial."
"Modal sosial membuat sebuah organisasi, atau kelompok koperasi, lebih dari sekedar kumpulan niat individu pada pencapaian tujuan-tujuan pribadi mereka sendiri," tulis penulis Don Cohen dan Laurence Prusak. . "Modal sosial menjadi jembatan pengisi ruangan antara orang-orang . Karakteristik dan indikatornya  termasuk tingkat kepercayaan yang tinggi, jaringan pribadi yang kuat dan masyarakat yang dinamis, pemahaman bersama, dan rasa berpartisipasi yang adil dalam sebuah perusahaan  – semua hal yang menarik orang bersama-sama ke dalam lelompok. Hubunga semacam ini akan mendukung kolaborasi, komitmen, akses yang siap untuk pengetahuan dan bakat, dan perilaku organisasi yang koheren. "

Bisnis tidak memperoleh manfaat kecuali anggota masing-masing kelompok kerja  merasa seperti seseorang punya kepentingan pribadi terhadapnya - fakta yang bisa  timbul sbg goncangan untuk beberapa manajer. "Ketika saya pertama kali menjadi manajer, saya berusia dua puluh dua tahun saya sangat fokus , dan saya sangat berorientasi pada hasil," kata seorang manajer dalam sebuah wawancara. "Aku biasa memberi orang tugas, dan saya kira saya sangat kasar terhadap mereka. Saya bilang, ‘Lihat, Aku ingin kamu melakukan XYZ, dan kemudian saya pergi".

"Saya punya seorang wanita tua di tim saya dalam kata-kata begitu banyak mengatakan bahwa saya brengsek," lanjutnya. "Kami memiliki hubungan yang layak, jadi saya duduk dan berkata, ‘Saya ingin mendengarkan mengapa Anda pikir saya tolol?." Dan dia mengatakan kepada saya, ‘Tidak pernahkah Anda pernah mendengar ucapan "Selamat pagi," "Bagaimana keluarga Anda?" Atau "Bagaimana akhir pekan Anda ?" " Teguran itu meninggalkan kesan abadi pada saya dan akan selama sisa hidup saya. "

Powered by Qumana

Beberapa eksekutif pertanyaan "ekstrem" kata-kata dari pernyataan Elemen Keempat, yang bertanya tentang pengakuan "dalam tujuh hari terakhir." Mereka ingin tahu mengapa pengakuan yang signifikan seperti penghargaan penjualan atau menyatakan penghargaan dalam pidato eksekutif tidak dapat membawa dampak lebih dari selama satu bulan atau lebih. Itu bisa, tapi itu tidak cukup. Penelitian neurologis yang melacak tingkat dopamin bergerak dalam hitungan menit, bukan bulan. Semua bukti menunjukkan bahwa otak kartyawan terus-menerus waspada dan bersemangat untuk memperkuat sinyal – khususnya dorongan tak terduga dan dadakan .
Karyawan yang sangat engaged tidak melihat persyaratan tujuh hari sebagai sebuah hambatan. "Salah satu hal yang saya sukai tentang bekerja untuk bos saya adalah bahwa dia orang yang sangat, sangat berorientasi positif," kata salah satu penjual. " tidak terbayang kalau saya pernah bicara dengan dia di mana dia tidak pernah mengucapkan kalau saya melakukan pekerjaan yang baik Ini hal kecil, tapi itu memotivasi saya.."

Sikap negatif datang secara alami
Setidaknya ada dua alasan mengapa budaya menghargai itu langka.

• Pertama, beberapa emosi terdalam manusia pada dasarnya egois. Kami diciptakan untuk menerima pujian daripada memberikannya. Kami merasakan diri lapar lebih dari rasa empati terhadap orang lain di sekitar kita yang kelaparan. "Kalau segala sesuatunya belum berjalan dengan baik bagi Anda, panggil seorang sekretaris atau seorang staf dan keluarkan dia," kata Presiden AS Lyndon B. Johnson. "Anda akan tidur lebih baik, dan mereka akan menghargai perhatian itu."
• Kedua, sedangkan ventral striatum tampaknya diprogram untuk merespon peristiwa yang positif, bagian lain dari otak bahkan lebih waspada untuk berita negatif. Para ahli biologi percaya bahwa ini adalah naluri untuk bertahan. Untuk nenek moyang kita di hutan dan diri kita sendiri di jalan raya, gagal untuk melihat sesuatu yang baik mengecewakan, gagal melihat sesuatu yang buruk bisa berakibat fatal
  

Ada banyak bukti untuk ini "bias negatif" pada manusia. Sebagai contoh, memberi seseorang kepemilikan kecil, dan ia akan membayar dua kali lipat untuk tetap (tidak kehilangan itu) dibanding ketika ia mendapatkannya pertama kalinya. Untuk menghindari kerugian, investor akan mengambil keuntungan jauh lebih besar. Warga meratapi kampanye politik negatif, tapi mereka umumnya memilih tidak begitu banyak "untuk" calon dibanding "melawan" saingannya. Studi menemukan bahwa orang-orang menunjukan wajah marah jauh lebih cepat daripada ekspresi bahagia.
"Sebuah badan sastra mendokumentasikan bias perhatian terhadap informasi negatif," tulis empat peneliti Amerika di tahun 2002. "Perhatian kami secara otomatis tertarik pada informasi negatif lebih kuat daripada pada informasi positif."
Jadi tidak mengherankan kalau mayoritas manajer dan perusahaan yang lebih cepat untuk menunjukan masalah daripada mereka untuk memuji kinerja teladan. Dalam bisnis yang serba cepat, selalu ada masalah. Tanpa upaya sadar untuk mempertahankan pengakuan, kejadian negatif akan terus melompat di baris sebelum yang positif.
Jika seorang karyawan mengantisipasi ia akan diakui untuk sesuatu , kekecewaan gara-gara didiamkan hanya menyebabkan turunnya tingkat dopamin. Turunnya kondisi neurotransmitter karyawan untuk menghindari tugas tanpa penghargaan. Jika tugas harus dilakukan bagi karyawan untuk mendapatkan membayar, dia kemungkinan akan mengurangi upayanya sampai batas minimum yang diperlukan. Menghindari apa yang tidak memberikan imbalan psikologis adalah sebagai dasar bagi manusia seperti hal pada beruang yang tidak diberi makan ketika tidak ada berry.

"Hal terburuk tentang bekerja di sini adalah tidak dihargainya untuk melakukan hal-hal yang membantu sesama karyawan," tulis seorang pekerja dalam kesulitan ini. "Setiap malam Jumat yang saya bekerja, departemen saya keluar cukup awal . Departemen sebelah masih memiliki hal yang harus dilakukan sebelum menutup.. Saya tinggal dan mengambil waktu dari Jumat malam saya untuk membantu, dan tidak satupun manajer menghargai saya untuk itu. " Kata karyawan tersebut ia akan berhenti menjadi penolong.

Karyawan yang tidak mendapatkan dopamin mereka di satu tempat akan mencari tempat lain. Siapa yang tidak melihat karyawan membuat spreadsheet biasa-biasa saja untuk proyek perusahaan dan menciptakan hal indah pada taruhan turnamen basket NCAA ? Mengingat bahwa memenangkan permainan solitaire di komputer juga menggelitik pusat pahala otak, perusahaan tidak boleh terkejut ketika pekerja yang kurang dihargai akan mencuri waktu perusahaan kecil untuk satu atau lebih bermain Game dikomputer.

Ada beberapa alasan manajer dan bahkan eksekutif puncak yang pelit dengan pujian. Beberapa karyawan mereka mengatakan, "Jika aku tidak mengatakan apa-apa, berarti Anda melakukan pekerjaan yang baik." Idea " tidak ada berita berarti kabar baik" ini seperti kerjanya mesin pemotong rumput, di mana motor dirancang untuk tetap berjalan sampai operator mematikan saklar, tapi berlalu dimuka neurobiologi yang baru saja dijelaskan.

Manajer lain mengabaikan tanggung jawab mereka dengan pernyataan seperti "Saya hanya tidak sangat baik dalam memberikan pujian. Sementara mereka mendapatkan poin untuk kejujuran, penjelasan yang merupakan kegagalan atas kebutuhan manajerial tidak dihukum. Apakah para pemimpin yang sama juga menghindari diri dari hasil keuangan dengan mengatakan, "Saya tidak begitu baik dengan matematika"?

Manajer yang gagal untuk secara sengaja menggunakan kekuatan umpan balik positif tidak hanya membatasi efektivitas manajerial mereka sendiri, mereka juga mengurangi kekuatan gaji yang mereka bayar. Mereka yang skor Elemen Keempat tertinggi dua setengah kali lebih setuju dengan pernyataan "Dari sudut pandang saya yang paling obyektif, saya dibayar tepat untuk pekerjaan yang saya lakukan" daripada mereka yang tidak dihargai .

Powered by Qumana

Profesornyaterlambat. Meskipun kuliah tertunda, ternyatatidak ada mahasiswa pascasarjana nya telah meninggalkan dirinya. Bahkan, mereka menunggu, dengan pena dan notebook seperti biasanya.
Profesor sedikit mempercepat kuliahnya sementara dia mengajar, perlahan-lahan bergerak dari kiri ke kanan dan kembali lagi saat dia menjelaskan seluk-beluk produksi dan manajemen operasi. Dan itu yang dia lakukan pada hari ini, bergerak cepat ke dalam materinyauntuk menebus waktu yang hilang dan sedikit demi sedikit mulai ikut  permainan Pong muridnya.

Tapi sesuatu yang aneh terjadi selama periode kuliah. Semakin lama dia mengajar, semakin dia menyukai sisi kiri ruangan. Dia tidak berpikir tentang hal itu. Secara mental diatenggelam dalam materi yangia ajarkan, ia tidak benar-benar sadar akan kecenderungan ini. Namun ada sesuatu yang jelasmenariknya ke satu sisi. Pada akhir kelas, dia hampir disematkan didinding kiri, sulit dijelaskan mengapa tidak mau pergi darisuatu daerah kecil di salah satu sudut ruangan.
Akhirnya, salah satu siswa mengaku. Sambil menunggu profesor sebelum kuliah, mahasiswa mengorganisir sisa kelas untuk menggunakan instruktur sebagai kelinci percobaan. Semakin profesor pindah ke kanan, semakin banyak siswa pura-pura bosan, melihat jam tangan mereka atau menunduk melihatcatatan mereka. Semakin ia pindah ke kiri, semakin mereka ceria, mengangguk setuju, berpartisipasi dalam diskusi, dan menertawakan komentarnya. Kekuatan gaib itu merupakan umpan balik positif. Para siswa menempelkannyadi dinding kiri, dan profesor meringkuk disitu seperti seorang wisatawan dingin di sebelah perapian yang hangat.
Itulah kekuatan pengakuan dan pujian. Ketika Gallup menemukan dimensi pengalaman kerja yang benar-benar mendorong kinerja, gaya yang sama yang menggerakkanprofesor muncul sebagai motivator kuat untuk unit kerjaapapun. ElemenKeempat dariGreat Managingdiukur oleh pernyataan "Dalam tujuh hari terakhir, saya telah menerima pengakuan atau pujian karena melakukan pekerjaan yang baik."

Absennya Pujian adalah menyakitkan
Seperti banyak dari 12 Elemen, umpan balik positif tampaknya seperti seorang motivator logis dari kinerja. Selain Tur yangmewah dan bonus yang besar , mengakuikaryawan tidak harus mahal. Mengingat kombinasi dampak tinggi dan biaya rendah, Elemen Keempat harus ada di mana-mana dalam bisnis.
Namun, dalam persepsi karyawan pada umumnya, absennya pujian menyakitkan bagikebanyakan perusahaan dan kelompok kerja di dalamnya. Kurang dari satu dari tiga karyawan sangat setuju dengan pernyataan ini. Pada setiap perusahaan tertentu, tidak jarang ditemukan hanya seperlima sampaisepertiga dari orang-orang tidak setuju dengan butir pertanyaanini, seolah-olah mengatakan, "Tidak hanya saya tidak menerima pujian pun baru; upaya terbaik saya secara rutin diabaikan."

Bisnis bisa mengabaikanmasalah ini sebagai kumpulan kesedihankecuali hanya defisit emosional yangtidak relevan jika penguatannyatidak begitu penting untuk motivasi dipekerjaan. Tapi ini terjadi. Efek pada perusahaan mulai dengan niat untuk berhenti: Karyawan yang tidak merasa cukup diakui dua kali lebih mungkin untuk mengatakan bahwa mereka akan meninggalkan perusahaan mereka di tahun depan. Bahkan ada konsekuensi yang lebih mendalam yang mencerminkan energi karyawan yang dibawa untuk bekerja setiap hari. Variasi dalam Elemen Keempat bertanggung jawab untuk 10% sampai 20% perbedaan terhadapproduktivitas, pendapatan dan ribuan pelanggan setia untuk organisasi besar.Dalam satu organisasi kesehatan yang besar, perbedaan 10 persen pada pernyataan keempat ini mewakili perbedaan rata-rata 11% pada evaluasi pasien dari pengalaman mereka.Dalam satu perusahaan investasi, perbedaan antara setengah dan sepertiga dari perasaan penasehat investasi yang diakui,mewakili perbedaan 11% pendapatan – jutaan dolar.

Analisis sebuah kelompok perusahaan besar mendapatkan manfaat rata-rata daripergeseran dalam pengakuan pada produktivitas 6,5% lebih besar dan keterlibatan pelanggan (customer engagement) 2% lebih tinggi – yang terakhir menjadi yang ukuran paling sulit dan menguntungkan untuk bergerak – di mana setiap persentase poin setara dengan ratusan jutaan dolar dalam penjualan untuk perusahaan Fortune 500.

Keterkaitan ini benar,tidak perduli jenis industri atau budayanya. Beberapa industri, seperti manufaktur, dan beberapa negara, seperti Perancis, bahkan lebih rentan terhadap  rendahnya penghargaan. Tapi generalisasi seperti ini dapat menyesatkan jika mereka mengaburkan fakta bahwa seseorang dapat menemukan manajer yang mengisi tim mereka dengan pujian di negara manapun dan dalam setiap industri.
Namun, para manajer ini adalah pengecualian. Karena kekuatannya, biaya yang sangat rendah, dan kelangkaannya, Elemen Keempat adalah salah satu peluang paling besar yang hilang dalam dunia bisnis saat ini.
Kekuatan dopamin
Hanya dalam 10 tahun terakhir para ilmuwan telah mampu menentukan apa yang terjadi di otak seorang profesor, atau dalam otak siapa pun langsung menerima umpan balik positif . Pada tahun 1998, peneliti di London merekrut delapan orang antara usia 36 dan 46. Masing-masing subjek diminta memainkan video game, tujuannya untuk menggerakantank melalui medan perang, mengumpulkan bendera saat menembakdan menghancurkan tank musuh. Tank-tank musuh bisa menembakkembali dan menghancurkan "kehidupan" tiga tangki subjek. Jika semua bendera dikumpulkan, pemain pindah ke tingkat berikutnya. Pemain mengetahui sebelumnya bahwa untuk setiap tingkat yang dicapai, ia akan menerima ₤ 7 (sekitar $ 12). Sepuluh menit bermain, para peneliti menyuntikkan pemain dengan sejumlah kecil bahan kimia yang dapat diikuti jejaknyasehingga mereka bisa memonitor denganmemindai area mana dari otak yang diaktifkan oleh hadiah kemenangan psikologis .
Salah satu bagian dari otak yang menyala adalah ventral striatum, dua daerah berukuran sebesar kacang di bagian tengah sebelah bawah masing-masing belahan. Ahli saraf percaya bahwa ventral striatumdan nucleus accumbens didekatnya bersama-sama membentuk pusat kunciuntuk mengolah penghargaan dan neurotransmitter (bahan kimia yang mengirim sinyal dari satu bagian otak yang lain) tersebut disebut dopamineadalah yang menggelitik mereka, memberikan perasaan kenikmatan dan kepuasan. Pembacaan padapemain video game "menunjukkan setidaknya meningkat dua kali lipat kadar dopamin ekstraseluler," tingkat "yangserupa dengan yang berikut injeksi intravena amfetamin atau methylphenidate."
Studi-studi lain telah melibatkandopamin menyentuhventral striatum sebagai bagian dari mekanisme di balik menikmati rasanya enak dan bau, menerima uang, dan bahkan melihat wajah cantik. Otak sangat membutuhkan gelombang dopamin. Orang-orang mengubah perilaku mereka untuk mendapatkan orang-orang efek yangmenyenangkan. Beberapa orangmeningkatkan latihan mereka sehingga mereka bisa makan lebih banyak makanan yang mereka sukai tanpa kenaikan berat badan. Pemirsa TV beralih siaran berita untuk melihat wajah seorang penyiar yang menarik itu. Penjudi menarik tuas lagi dan lagi dan lagi mencoba untuk mendapatkan lonjakan perasaan gelombang yang datang ketika menang.
"Pada tingkat murni kimia," lapor majalah Time, "setiap manusia menemukan pengalaman yang menyenangkan – apakah mendengarkan musik, merangkul kekasih atau menikmati coklat - terjadiledakan dopamin kecil di nucleus accumbens, yanghidupdan memerciksepertipetasan. "
Kata-kata positif khusus telah ditemukan untuk mengaktifkan wilayah otak yang terkait dengan imbalan. Satu karyawan Gallup diwawancarai mencoba untuk menempatkan efek kata-kata: "Bagi saya, menerima pujian dan jenis pengakuan terasa bagailedakan kecil didalam.Ini semacam seperti," Oh, itu bagus, tapi tahukah anda ?sayabisa lakukan lebih baik.? . " Ini membantu anda memberikan doronganuntukingin terus berkarya, melakukannya  lebih baik lagi. "
Pengaruh dopamin tampaknya begitu memuaskan bahwa beberapa orang merusak hidup mereka berusaha untuk menginduksi rasa senang buatan. Kokain, heroin, nikotin, dan alkohol dipercayauntuk mendapatkan daya adiktif mereka dengan menaikantingkat neurotransmitter di otak. (Setelah kontak yang terlalu lama, mereka yang menggunakan perangsang buatan menderita tingkat dasar dopamin yang lebih rendah dan ingin obat hanya untuk merasakan efek dari tingkat normal neurotransmitter.)
Untungnya, sedikitorang yangkecanduan kokain, tapi setiap karyawan normal memiliki kebiasaan dopamin. Manajer seharusnya tidak ingin dengan cara lain. Kurangnya dopamin yang diproduksi secara alami mengakibatkan pasien dengan penyakit Parkinson sulitmembuat keputusan. Mereka memiliki kesulitan belajar dari situasi yang memerlukan trial and error karena mereka tidak memiliki respons emosional yang tepat untuk umpan balik positif. Tanpa dopaminyang cukup, pilihan yang baik tidak ditanamkandengan baik. Kimia tidak hanya membuat karyawan sehat merasa baik ketika mereka mendapatkan pujian, juga penting untuk memori dan belajar. Ini menciptakan suatu sistem penghargaan internal yang membuat karyawan ingin mengulang perilaku yang dibutuhkan perusahaan – jika melakukan hal yang benar mendapatkan pengakuan mereka.

Powered by Qumana

Produktivitas tidak bisa dibangun jika karyawan tidak memiliki bahan dan peralatan yang tepat

Penting untuk mendapatkan pekerjaan
Pada hari ini, Penerbangan 779 dan karyawan yang bekerja untuk mendukungnya sedang berada pada Elemen Kedua dari Great Managing: memiliki bahan dan peralatan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka benar.

Ketika peneliti Gallup menganalisis ratusan dimensi kerja dalam upaya mencari faktor yang paling bisa memprediksi keberhasilan, itu tidak mengejutkan kalau bahan-bahan dan peralatan muncul sebagai hal yang mendasar. Sementara banyak dari 12 Elemen lainnya, seperti berbicara dengan karyawan tentang kemajuan mereka, yang alami secara psikologis, Elemen kedua adalah praktis secara psikologis maupun secara nyata. Unit kerja yang tidak memiliki persediaan yang tepat tidak dapat menghasilkan. Secara umum, tim yang menghasilkan memiliki apa yang mereka butuhkan untuk mendapatkan pekerjaan.

Hambatan mungkin tidak selalu nampak jelas sebagai pesawat rusak. Apa yang diperlukan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan mungkin alat fisik, seperti ponsel yang lebih baik, atau bisa juga arus informasi secara berkala, seperti laporan penjualan saat ini atau umpan balik pelanggan. Kadang-kadang ada garis halus antara apa yang dibutuhkan seseorang dengan apa yang dininginkan seseorang. Manajer mungkin merasa bahwa barang tertentu itu mewah atau tidak penting, tetapi orang yang menghabiskan 40 jam seminggu pada tugasnya mungkin mendapatkan manfaat besar pada barang yang sama.

Tidak ada yang menggunakan pensil lagi, tapi saya menggunakannya sepanjang waktu," kata seorang editor. "Aku pergi ke manajer saya dan bertanya," Bisakah aku mendapatkan rautan pensil listrik yang bagus? " Dan katanya, "Tentu." Ini hanya $ 10, tetapi itu membuat perbedaan besar bagi saya. "
"Beri aku apa yang saya butuhkan untuk menghasilkan"

Orang biasanya bergabung dengan organisasi yang membuat mereka bersemangat. Dan setelah mereka bergabung dengan organisasi, mereka memiliki masa bulan madu rata-rata sekitar enam bulan, di mana mereka umumnya sangat engaged dalam pekerjaannya. Mereka mendapatkan banyak perhatian selama ini, dan mereka tidak memiliki cukup pengalaman negatif untuk menjadi disengaged.

Penurunan paling tajam dalam engagement timbul setelah setengah tahun pertama. Tapi penurunannya tidak konsisten di ke 12 Elemen tersebut. Penurunan yang paling curam pada Elemen Kedua, yaitu sekitar setengahnya. Umumnya pekerja bergabung dengan harapan tinggi, dan ketika dia tidak diberikan dengan alat yang dia butuhkan untuk mencapai harapannya yang tinggi tersebut, dia menjadi kecewa. Para manajer terbaik mahir menghindari transisi dari bulan madu ke bercerai.

Kabar menggembirakan dibalik tren diatas adalah bahwa kebanyakan orang ingin melakukan pekerjaan mereka dengan se baik-baiknya. Mereka ingin menjadi produktif. Jika mereka termotivasi untuk mengundurkan diri karena tidak ingn berkontribusi, mengapa mereka peduli bahwa kurangnya informasi, dukungan, peralatan, atau persediaan lainnya mengurangi output mereka? Mengapa mereka lebih dering berhenti dari pekerjaan ketika aspek ini kurang? Sebaliknya, kebanyakan pekerja mengatakan dalam tanggapan langsung mereka dan dalam tindakan mereka, "Beri aku apa yang saya butuhkan untuk memproduksi, dan saya akan menghasilkan."

Seorang Manager dermaga menghindari masalah Elemen Kedua dengan tidak henti-hentinya memikirkan alat kerja anak buahnya yaitu- Forklift. "Ini harus selalu berada dalam kondisi prima," katanya. "Kami memiliki perusahaan yang sering mengirimkan mekaniknya ke sini , Mereka sangat pandai berkomunikasi dengan orang-orang.. Mereka tahu siapa yang mengemudikannya dan forklift yang mana, dan mereka mau berbicara dengan mekaniknya untuk mengetahui apa yang diperlukan agar forkliftnya bekerja baik. Beberapa orang suka pedal yang keras, beberapa orang suka pedal yang lunak . Dia akan menyesuaikan hal-hal ini untuk membuat orang nyaman Mereka pada ini, bekerja dengan forkliftnya delapan sepuluh, dua belas jam sehari, dan mengingat bahwa forklift tidak memiliki suspensi, paling tidak yang bisa kita lakukan adalah membuatnya beroperasi dengan cara yang mereka inginkan -. membuat dia bahagia "

Unit kerja yang memiliki manajemen bahan dan peralatan yang paling efektif ,rata-rata memiliki engagement pelanggan yang lebih tinggi dan produktivitas yang lebih tinggi dari rekan-rekan mereka. Mereka juga memiliki catatan keselamatan lebih baik secara signifikan, dan karyawan mereka cenderung tidak pindah ke organisasi lain. Sebagai contoh, manajer Elemen Keduanya di kuartil bawah , 20 % sampai 40% kehilangan karyawan dibandingkan dengan manger dikwartil atas, yang mewakili jutaan dolar biaya turn over langsung maupun tidak langsung.

Walaupun begitu dalam database Gallup global terhadap 10 juta wawancara karyawan dan manajer, hanya ada kurang dari sepertiga karyawan sangat setuju bahwa mereka memiliki bahan-bahan dan peralatan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka benar. Ketika bahan yang tepat dan peralatan yang hilang, tidak hanya membutuhkan biaya pada produksi, tetapi juga pengaruh terhadap kesehatan mental para pekerja.

Dari ke 12 Elemen, Elemen kedua adalah indikator terkuat dari stres pada pekerjaan. Data menunjukkan bahwa ada beberapa hal yang lebih membuat frustrasi daripada keinginan membuat perbedaan di tempat kerja dan dibatasi oleh sumber daya yang tidak memadai. Unsur kedua adalah prasyarat untuk setiap hubungan yang lebih tinggi dengan misi perusahaan. "Literatur tentang kerepotan kerja dan frustrasi menunjukkan bahwa hambatan kinerja tersebut dapat mengikis kebermaknaan bahkan yang paling inspiratif dari pekerjaan," tulis peneliti Michael G. Pratt dan Blake E. Ashforth.

Bahaya stres pekerjaan

Hampir sepertiga pekerja di Amerika Serikat mengatakan stres pada pekerjaan menyebabkan mereka untuk berperilaku buruk dengan keluarga atau teman-teman di bulan sebelumnya. Angka ini sangat tinggi di negara-negara lain juga: 39% di Brazil, 33% di Kanada, dan 25% di Jepang.
Masalah Bahan dan peralatan ini membawa pengaruh buruk terhadap masalah dirumah. Dua pertiga pekerja Amerika yang mengatakan mereka tidak memiliki persediaan yang memadai juga melaporkan membawa pulang stress pekerjaan mereka. Di antara mereka yang mengatakan mereka memiliki apa yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaannya , hanya satu dari empat laporan yang uring-uringan di rumah.

Terlebih lagi, kerusakan Elemen Kedua untuk karyawan Northwest Airline bahkan mempengaruhi para penumpang Penerbangan 779 – akhirnya membuat mereka uring-uringan juga. Setelah lima jam berselisih, penumpang akhirnya diberangkatkan. Pesawat yang datang ditugaskan kembali dan digunakan untuk membawa mereka ke Las Vegas. Begitu penumpang naik pesawat, diumumkan bahwa mereka akan menerima kupon permintaan maaf di ujung lainnya. "Kami berharap keberuntungan Anda di Las Vegas lebih baik daripada hari ini di bandara kami."

dari Gallup Management Journal

Memastikan karyawan tahu apa yang diharapkan dari mereka adalah dasar dari manajemen

Siapa yang butuh seorang manajer ?
Mengingat semua eksperimen dengan "tim swakelola" dan contoh-contoh manajer yang buruk, maka pertanyaan diatas menjadi pantas. Apa yang manajer lakukan untuk menjadi nilai tambah ? Mungkin perusahaan akan lebih baik menyimpan uang mereka membayar supervisor atau mengubah orang-orang menjadi pekerja tanpa manajer.

Jawabannya terletak pada akar dari ekonomi pasar bebas.
Fitur utama dari ekonomi pasar adalah spesialisasi pekerjaan. Tidak seperti nenek moyang kita generasi yang lalu, tidak satupun dari kita saat ini membuat makanan sendiri, membangun rumahnya sendiri, dan membuat pakaian sendiri. Bahkan, kemungkinan besar kita tidak mengirimkan sendiri produk yang dijual perusahaan. Sebagian besar bentuk produksi saat ini merupakan hasil dari upaya tim.

Sejak Adam Smith menerbitkan The Wealth of Nations tahun 1776, sudah diakui bahwa jika setiap orang berkonsentrasi pada satu bagian dari keseluruhan – dan pekerjaan masing-masing orang tersebut terkoordinasi dengan baik dengan kelompok – akan dicapai hasil yang lebih baik.

Lebih dari segalanya, apa yang perlu dikoordinasikan atau diperintahkan, adalah membuat dibutuhkannya seorang manajer. Itu alasan utama tim olahraga perlu pelatih, orkestra perlu konduktor, dan proyek-proyek konstruksi membutuhkan kontraktor umum. Seseorang yang harus menempatkan lempeng-lempeng puzzle nya.

Dasar-dasarnya muncul dari penelitian
Ketika Gallup memutuskan pada awal 1990-an untuk memprioritaskan semua aspek kehidupan bekerja dengan derajat pemicu kinerja yang nyata secara metodis, pernyataan paling dasar yang muncul ke atas adalah: "Aku tahu apa yang diharapkan dari saya di tempat kerja." Karyawan yang bisa menjawab paling positif pernyataan tersebut kebanyakan datang dari tim yang paling yang produktif. Kalau jawabannya tidak jelas atau negatif, yang berarti menggambarkan kekurang jelasan pekerjaan maka seringkali produktivitasnya juga kurang.

Ketika Gallup menggunakan pernyataan ini pada survei karyawan dan dilacak hasilnya, perolehan besar pada pernyataan "mengetahui apa yang diharapkan" saja seringkali berkorelasi dengan peningkatan produktivitas dari 5% sampai 10%, ribuan pelanggan lebih bahagia, dan 10% sampai 20% lebih sedikit kecelakaan kerja. Salah satu perusahaan listrik melakukan sayembara untuk ide-ide pengurangan biaya dari karyawan, seperti kotak saran di banyak perusahaan. Jelas, semakin pekerja yang engage akan semakin besar kemampuan otak untuk membantu bisnis mereka. Di antara semua aspek kehidupan di pekerjaan, mengetahui apa yang diharapkan memainkan peran terbesar dalam menghasilkan strategi penghematan penghematan uang di perusahaan.
Karena kemampuannya untuk menjelaskan variasi yang luas dalam kinerja dan karena dasar alami nya, Gallup mengidentifikasi kejelasan harapan ini sebagai Elemen Pertama dari Great Managing.

Rata-rata, hanya sekitar setengah dari karyawan di database internasional Gallup "sangat setuju" dengan pernyataan ini. Angka-angka ini tidak terkesan tinggi bahkan dalam peran stereotip yang terdefinisi dengan baik seperti personil keamanan, penjualan, sopir truk, perawat , atau staf produksi, di mana angka tersebut berkisar dari hanya setengah sampai hampir dua pertiga. Angka tersebut akan turun menjadi sepertiga bagi mereka dalam pekerjaan ilmiah, teknis, dan yang berkaitan dengan komputer.

Dan menariknya, adalah biasa menemukan individu yang bergaji besar yang mengaku , "Saya benar-benar tidak tahu apa yang seharusnya saya lakukan di sini."

Potensi bahaya terbesar dari elemen ini adalah bahwa karena sederhananya pernyataan ini banyak manager membutuhkan solusi dasar saja: ". Jika orang tidak tahu apa yang diharapkan, aku tinggal mengatakannya kepada mereka" Hal ini analog dengan turis Amerika yang tidak mengetahui bahasa lokal, kemudian dia bicara lebih lambat dan keras. Dan itu tidak akan efektif.

Lebih dari tampaknya pada pandangan pertama

"Mengetahui apa yang diharapkan" lebih dari sekedar “job description”. Ini pemahaman yang rinci tentang bagaimana seseorang harus melakukan sesuatu yang cocok dengan apa yang orang lain lakukan dan bagaimana harapan tersebur berubah bila kondisi berubah. Sebuah tim yang baik, kata orang , sangat mirip sebuah band jazz besar di mana setiap pemain mendengarkan instrumen lain saat ia bermain sendiri. Semakin baik mereka memperhatikan pemain band lainnya dalam bermusik, semakin baik pula hasilnya.

Sebuah contoh yang kontras terjadi beberapa tahun lalu ketika sekelompok manajer dari salah satu perusahaan Fortune 500 memulai latihan bersama-sama beberapa hari. "Ketika kami berkeliling ruangan," kata fasilitator, "saya ingin Anda untuk memperkenalkan diri, katakan pada kami pekerjaan Anda, dan beritahu kami, bagaimana kalau anda melakukan pekerjaan dengan baik akan dapat meningkatkan keuntungan perusahaan Anda." Ada 25 manajer di ruangan itu. Hanya lima bisa membuat kaitan yang masuk akal antara pekerjaan mereka dan keuntungan bisnis.

Bisnis yang sukses menjadi gemuk dan berpuas diri, menciptakan banyak lapisan manajemen dan jarak dari garis depan dimana Elemen Pertama menjadi tidak jelas bagi para manajer menengah. Khususnya para Eksekutif ,harus terus-menerus bertanya pada diri sendiri apakah setiap orang dalam hirarki organisasi memiliki tanggung jawab yang penting dan terintegrasi dalam yang memajukan perusahaan. Sayangnya, biasanya pertanyaan ini disampaikan ketika ada ide pemotongan biaya, setelah satu tahun kemudian para manajer ikut dalam sesi pelatihan tadi. Setelah bertahun-tahun diragukan nilainya bagi bisnis, banyak yang akhirnya diberikan surat pemutusan hubungan kerja.

Pelajaran dari sumber-sumber yang sangat berbeda itu adalah bahwa dalam ekonomi modern, manajer menempati peran penting, hanya apabila mereka dapat memastikan setiap bawahannya mengerti bagaimana tugasnya cocok untuk melengkapi puzzle tersebut diatas.

Sudah ratusan tahun manusia dinasehati agar menjadi diri sendiri atau be yourself . Namun, sampai saat ini istilah ‘menemukan diri sendiri’ masih saja menjadi misteri sehingga nasehat di atas hanya menjadi mimpi saja. Kalau saja kita bisa mengetahui siapa diri kita dan untuk apa kita diciptakan, maka disanalah kita akan menemukan jalan kesuksesan kita yang sebenarnya.

Tulisan ini dibuat dengan harapan dapat memandu pembaca untuk menyadari betapa pentingnya mengetahui diri kita agar kita dapat pula memahami maksud penciptaan diri kita oleh Yang Maha Pencipta.

UNTUK APA KITA DICIPTAKAN?

Apabila kita percaya bahwa manusia diciptakan oleh Allah SWT, maka berikutnya tulisan ini akan terkait dengan hal tersebut, akan tetapi bila kita meyakini bahwa kelahiran kita atas sebab adanya pembuahan dalam hubungan kebetulan ataupun disengaja antara lelaki dan perempuan yang merupakan orang tua kita, maka materi berikut ini sebaiknya dilupakan saja.

Dalam kitab suci Al-Quran, dengan tegas Allah menyatakan bahwa Allah menciptakan manusia untuk beribadah kepada-Nya dan menjadi khalifah (utusan) di muka bumi. Kata beribadah mengandung dimensi vertikal (hablum minallah), sedangkan kata khalifah mengandung dimensi horizontal (hablum minannas). Mengapa Allah memerlukan utusan? Perlu! karena Allah membutuhkan wakil/utusan untuk melakukan berbagai urusan yang berkaitan dengan memelihara bumi dan seisinya.

PERANCANG ATAU PENCIPTA

Setiap perancang (pencipta) memiliki maksud (purpose) dan tujuan ketika merancang atau menciptakannya. Kita bisa mengetahui maksud dan tujuan dari perancang (pencipta) dengan melihat hasil rancangan atau produk ciptaannya. Ambil contoh misalanya seorang perancang bermaksud “membuat alat angkut yang dapat mengangkut benda dari satu tempat ketempat lain”.

Apabila kita melihat alat tersebut memiliki kursi sebanyak 40 buah dan juga empat buah ban dibeakang dengan 2 ban didepan maka kita tahu bahwa maksud perancangnya adalah membuat alat untuk mengangkut 40 penumpang melalui jalan darat yang kemudian disebut mobil bus.

Apabila alat tersebut memiliki 300 kursi dengan 8 ban kecil berikut sayap dan 4 mesin disayapnya maka kita tahu bahwa maksud perancangnya adalah membuat alat untuk pengangkut 300 penumpang melalui jalan udara yang kemudian disebut pesawat udara

Bagaimana bila rancangan alatnya memiliki ban sebanyak 26 buah, dimana bagian depan ada 6 buah ban dengan 3 di sebelah kiri dan kanan, kemudian pada bagian belakang bentuknya datar tanpa kursi terdiri dari 20 buah ban disusun 10 ban di sebelah kiri dan 10 ban di sebelah kanan . Melihat rancangan tersebut kita akan mengerti bahwa maksud perancangnya adalah membuat alat angkut barang yang sangat berat melalui jalan darat .

Begitu juga dengan alat pengangkut disamping ini yang tinggi besar bertingkat-tingkat, memiliki banyak kursi , banyak kamar tidur dan ada restorannya,tanpa roda akan tetapi berada diatas air. Melihat alat tersebut kita juga dapat mengetahui maksud perancangnya yaitu alat angkut penumpang melalui jalan air yang kemudian disebut kapal laut penumpang

Walaupun sesungguhnya semua alat diatas memiliki fungsi yang hampir serupa yaitu mengangkut benda (orang , barang, cairan, gas, dan lain sebagainya) dari satu tempat ke tempat lain.

Namun setiap rancangan atau ciptaan yang dibuat memiliki fitur tertentu untuk dapat menjalankan fungsi yang dimaksud oleh perancang atau penciptanya.

ALLAH PENCIPTA MANUSIA

Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana dengan penciptaan manusia? Di awal diceritakan untuk apa manusia diciptakan. Seperti hal nya mobil dibuat untuk mengangkut benda dari satu tempat ketempat lain, maka manusia diciptakan untuk memberi manfaat atau kontribusi bagi lingkungan atau orang lain

Manfaat atau kontribusi yang dimaksud bisa :

· Harta

· Ilmu

· Keteladanan

· Fisik

· Perhatian

· Keamaman

· Penyembuhan

· Kesejahteraan

· Motivasi

· dlsb

untuk manfaat yang berbeda tersebut manusia juga diciptakan dengan rancangan atau fitur yang berbeda-beda. Allah SWT pasti memiliki maksud dan tujuan tertentu dengan menciptakan manusia dengan bentuk dan rupa yang berbeda-beda. Bahkan dalam ukuran jumlah bisa dengan bilangan tak terhingga, sepanjang jumlah manusia yang pernah hidup di muka bumi.

Manusia memang sangat unik, tidak ada duanya karena walaupun sudah milyaran manusia diciptakan di dunia, tidak ada satupun yang sama walau kembar sekalipun. Begitu uniknya sehingga sebenarnya masing-masing orang adalah Very Special Limited Edition. Bagaimana kita tahu keunikan kita? Apa yang berbeda dan unik antara satu manusia dengan lainnya? Jawabannya adalah sifat atau personality.

FITUR UNIK MANUSIA

Analogi dengan mobil yang memiliki fitur (rancangan) tertentu agar memberi manfaat tertentu. Demikian juga dengan rancangan atau bentuk rupa manusia yang sangat beragam. Bisa dipastikan memiliki manfaat yang berbeda-beda. Disamping berbeda dalam warna kulit, bentuk wajah, rambut, tinggi, bentuk sidik jari, dan lain sebagainya, ada fitur yang unik lain yang kita miliki dan berbeda satu sama lainnya. Fitur ini terutama berhubungan dengan sifat atau personality. Lebih lanjut, personality yang akan dibahas dalam tulisan ini adalah personality yang bermanfaat atau personality yang produktif. Personality yang produktif inilah yang selanjutnya disebut dengan Bakat

Katakanlah: tiap tiap orang itu beramal menurut bakat pembawaannya masing masing. Maka Tuhanmu lebih mengetahui orang yang lebih benar dan lebih tepat jalan yang ditempuhnya [al ishro 17:84]

“seperti halnya didalam satu tubuh kita memiliki banyak anggauta, dan semua anggauta tidak memiliki fungsi yang sama… Menerima berkah yang berbeda sesuai dengan yang Tuhan berikan, marilah kita manfaatkan.” [Romans 12]

“seperti juga tumbuh tumbuh-an yang berbeda menerima manfaat khusus dari hujan yang sama, begitu pula dengan manusia dengan pembawaan dan lingkungan yang berbeda mendapatkan berkat dengan jalan jalan yang berbeda… Setiap orang seharusnya menumbuhkan akar dari kebaikkannya sesuai dengan pembawaannya.” [Buddha]

KHALIFAH

Allah menjadikan manusia sebagai khalifah (atau utusan) Allah di muka bumi ini. Sebagai khalifah tentunya akan menjalankan misi yang menjadi tujuan mengapa manusia diciptakan. Misi atau tugas tersebut bisa jadi berbeda antar satu manusia dengan manusia yang lain. Allah Maha Mengetahui apa yang terbaik bagi hambanya dan kadar kemampuan manusia dalam menjalankan misinya. Layaknya seorang majikan ketika akan menugaskan pembantunya untuk menjalankan perintah, pasti sang majikan itu akan memberikannya fasilitas dan bekal yang cukup agar tugas dapat terlaksaksana dengan baik. Demikian pula dengan Allah yang memberi tugas kepada manusia, tentunya memberi sesuatu kepada manusia agar dapat menjalankan tugasnya sebagai khalifah. Untuk dapat menjalankan tugas tersebut salah satunya Allah menanamkan fitur-fitur unik (bakat-bakat) yang sesuai dengan tugas yang diemban tersebut.

Fitur-fitur unik atau bakat satu manusia berbeda dengan manusia lainnya. Sesungguhnya, setiap manusia memiliki bakat-bakat dominan. Nah, perbedaan terjadi karena memiliki bakat-bakat tertentu yang lebih menonjol atau dominan dibandingkan lainnya. Bakat-bakat dominan yang kita miliki akan memberi kita “kemudahan dalam melakukan” dan membentuk “kesukaan (passion)” pada aktivitas-aktivitas tertentu atau bisa dikatakan sebagai aktivitas-aktivitas terbaiknya. Diyakini bahwa apabila pelatihan atau pengembangan difokuskan pada aktivitas-aktivitas terbaik akan memberikan “hasil yang paling optimal”. Aktivitas-aktivitas yang didapatkan dari kumpulan bakat dominan disebut juga dengan aktivitas yang bermanfaat atau produktif (productive activities) atau dikenal dengan istilah “4E (Enjoy, Easy, Excellent, Earn) Activities”. 4E Activities merupakan salah satu tanda-tanda “kekhalifan” seseorang.

Banyak istilah-istilah yang disering kita dengar yang menyerupai 4E activities, seperti calling, bakat (talent), potensi kekuatan, kekhalifahan, lentera jiwa, dan hasrat (passion).

MANUSIA MENGEMBAN TUGAS (MISI)

Disamping beribadah kepada Allah SWT (vertical), misi atau tugas umum manusia di muka bumi adalah untuk memberi manfaat kepada orang lain dan lingkungan. Semakin besar manfaat dari keberadaan kita di muka bumi ini maka semakin sukses pulalah kita di mata Allah. Manfaat manusia bagi orang lain dapat dilihat dari peran atau tugasnya, seperti ada yang bertugas atau berperan sebagai guru, peneliti, pedagang, pemimpin (leader), orang tua atau ada juga yang memiliki berbagai tugas rangkap.

Jika saja setiap orang tahu akan tugasnya masing-masing sesuai dengan maksud Yang Maha Pencipta dan berusaha sekuat tenaga untuk menjalankan tugas tersebut , maka bisa dipastikan Allah akan membantu. Allah akan memberikan berbagai fasilitas dan jalan keluar agar mereka berhasil menjalankan tugasnya. Mengapa begitu ?

Ilustrasinya begini, apabila Anda memerintahkan seseorang untuk melakukan tugas tertentu dan orang itu tahu dan mau melakukannya, maka Anda pasti juga ingin agar dia sukses menjalankan tugas yang Anda berikan, dan untuk itu anda pasti akan memberikan segala fasilitas yang dibutuhkan agar dia berhasil menjalankan tugasnya dengan baik. Bila kita manusia saja, begitu peduli untuk memberikan segala fasilitas kepada orang yang kita perintah tersebut, maka Allah pasti akan lebih dari itu sepanjang kita menjalankan perintah-Nya dan menjauhi larangan-Nya.

Dengan kata lain, menggali dan menemukan apa yang menjadi tugas kita adalah merupakan kewajiban bagi setiap orang. Apa yang seharusnya dicari adalah melalui penggalian “fitur-fitur unik” masing-masing.

MENEMUKAN POTENSI KEKUATAN

Setelah kita mengetahui pentingnya mengetahui tugas (misi) kita melalui pemahaman akan potensi bakat dan kekuatan kita, pertanyaan berikutnya adalah bagaimana kita dapat denga mudah mengetahui secara langsung akan potesi bakat da kekuakatan kita seseungguhnya? Ada berbagai cara untuk menemukan potensi bakat dan kekuatan kita, diantaranya melalui:

1. Asesmen Talents Mapping (TM).

v Menggali sifat produktif (bakat) seseorang.

v Menginterpretasikan kekuatan terkait peran melalui bakat dominan.

v Berupa self-assessment yang di dalamnya memiliki 170 pernyataan.

2. Asesmen Personal Strength Statement (PSS).

v Menggali pengakuan atas kegiatan produktif.

v Merupakan gambaran kompetensi dan minat terhadap aktivitas.

v Berupa self-assessment yang di dalamnya memiliki 114 aktivitas, yang terdiri atas 99 klaster yang terkait dengan peran dan 15 klaster yang terkait dengan bidang.

3. Strength Typology (ST-30).

v Tercapat sebagai cara paling cepat dalam menemukan diri.

v Merupakan gambaran kompetensi dan minat terhadap peran tertentu.

v Memiliki sekitar 30 tipologi manusia yang terkait dengan kekuatan yang produktif.

v Sebagai personal brand atau self-awareness bagi seseorang.

Di samping berguna untuk mengenali potensi pribadi, ketiga asesmen di atas dapat dijadikan sebagai alat (tools) untuk beberapa kepentingan kelompok/organisasi/perusahaan, seperti untuk rekrutmen atau seleksi, counseling, penempatan jabatan atau promosi, pembentukan kelompok kerja (team building), pengembangan (development), pelatihan (training), career planning, dan performance management.

WHAT NEXT SETELAH MENEMUKAN POTENSI KEKUATAN DIRI

Menemukan diri bukan berarti hanya menemukan potensi kekuatan saja, tetapi juga sama pentingnya untuk menemukan keterbatasan (potensi kelemahan) diri kita. Setiap makhluk diciptakan dengan kekuatan dan keterbatasan. Seekor burung mampu terbang tinggi namun memiliki keterbatasan ketika berada di dalam air, begitu juga sebaliknya dengan ikan yang mampu berenang tapi tidak bisa terbang. Demikian halnya dengan manusia dimana dibekali Allah dengan kemampuan berpikir atau akal dibandingkan dengan hewan dan tumbuh-tumbuhan. Dengan akal manusia sering kali mampu mengatasi banyak keterbatasan yang dimilikinya dibandingkan dengan hewan. Manusia dapat berenang dan mampu bertahan didalam air dengan menggunakan perlengkapan selam, atau mampu terbang laksana burung dengan menggunakan pesawat terbang, dan lain sebagainya.

Sebuah tag line menarik bertulisan:

“FOKUS PADA KEKUATAN DAN SIASATI KETERBATASAN”

Fokus pada kekuatan berarti bahwa ke depan, luangkan waktu untuk belajar dan berlatih hanya pada aktivitas yang merupakan potensi kekuatan. Siasati keterbatasan berarti bahwa usahakan untuk mencari cara lain dalam mengatasi keterbatasan yang ada, bisa dengan cara menghindarinya, mendelegasikannya, bersinergi dengan orang lain ataupun menggunakan peralatan atau sistem. Seperti halnya bila kita tidak mampu melihat jauh karena keterbatasan mata yang minus, maka cukup diatasi dengan menggunakan kaca mata.

Banyak orang masih berpandangan bila kita berlatih atau membiasakan diri melakukan suatu aktivitas, kita akan menjadi semakin hebat. Slogannya mengatakan: “pratice makes perfect”. Namun ternyata slogan ini memiliki kebenaran sepanjang dilakukan pada potensi kekuatan Anda. Sibuk berlatih pada aktivitas yang merupakan keterbatasan hanya akan membuang waktu, energi apalagi biaya. Sayang bila kita berpayah-payah melakukan aktivitas yang merupakan keterbatasan kita. Seekor kuda jangan dilatih berenang, demikian juga seekor kura-kura perlu dilatih untuk berlari kencang. Latihlah kuda dengan kecepatan berlari dan kura-kura dengan kecepatan berenang karena mereka diciptakan Allah sesuai kodratnya (memiliki kekuatan dan keterbatasan). Berlatihlah dengan keras (kerja keras) pada potensi kekuatan Anda-jangan pada potensi keterbatasan Anda-agar lebih cepat, hemat dan cerdas.

We are not alike; there are diversities of natures among us which adapted to different occupation….we must infer that all things are produced more plentifully and easily and of a better quality when one man does one thing which is natural to him and does it at the right time and leaves other thing- SOCRATES

“The science of psychology has been far more successful on the negative than on the positive side; it has revealed to us much about man’s shortcomings, his illnesses, his sins, but little about his potentialities, his virtues, his achievable aspirations, or his psychological height. It is as if psychology had voluntarily restricted itself to only half its rightful jurisdiction, and that the darker, meaner half.”- ABRAHAM MASLOW

DEFINISI MENURUT PSIKOLOGI
Personality can be thought of as comprised mainly of temperament and character.
•    Temperament is “how a person feels”, and
•    Character is “how a person makes other people feel”
Our temperament is a set of in-built dispositions we are born with. It is mostly unalterable. In other words, our temperament is our nature.
Our character is largely the outcome of the process of socialization, the acts and imprints of our environment and nurture on our psyche during the formative years (0-6 years and in adolescence) .

PENGERTIAN TENTANG KARAKTER YANG UMUM YANG DISEBUT SEBUT DALAM “MEMBANGUN KARAKTER”

“Jangan memanjat pohon yang salah”
Untuk memetik hasil buah kita harus memanjat, masalahnya adalah bahwa setiap manusia sebagai utusan Allah memiliki tugas yang berbeda-beda yang berarti bahwa buah yang harus dipetiknya berbeda-beda. Apabila dengan susah payah memanjat pohon untuk memetik buahnya ternyata buah yang salah maka kita hanya akan membuang waktu, energi dan biaya. Dengan begitu kita harus tahu pohon yang mana yang harus dipanjat. Setelah berhasil memanjat pohon yang benar dan memetik buahnya, maka tugas berikutnya adalah memberikan buah tersebut kepada yang memerlukannya.
Jadi disini ada tiga tahapan dan pengertian yang penting:
Pertama : Memilih pohon yang  benar yang berarti memilih karir yang benar
Kedua : Memetik Buah yang berarti meraih hasil
Ketiga : Membagikan buah yang berarti memberikan kontribusi kepada yang membutuhkannya

1.    Untuk dapat memilih karir yang benar, gali dan temukan kegiatan yang anda suka, mudah melakukannya,hasilnya maksimal dan bermanfaat [dapat dilakukan dengan test minat/bakat seperti Talents Mapping]. Usaha mengenali Bakat dan Potensi ini sangatlah penting,karena mereka yang bekerja sesuai dengan Bakat dan Kekuatannya, sebagian besar performance character akan muncul dengan sendirinya. Manusia apabila beraktivitas sesuai dengan personalitynya berada dalam kondisi Flow dimana waktu seakan berhenti saking asiknya dalam kondisi Flow ini semangat kerjanya tinggi, tekun dan lebih kreatif.
2.    Untuk dapat meraih hasil maka anda harus tekun,kerja keras, disiplin pribadi,rajin, aktif mencari jalan keluar,memiliki etika kerja, penuh tasa tanggung jawab dan ini semua dinamakan Performance Character [karakter kinerja] yang merupakan kwalitas kwalitas untuk mencapai hasil.
3.    Untuk dapat memberikan kontribusi kepada orang lain dan lingkungan,maka ybs harus seorang yang baik hati, ramah, berjiwa sosial,memiliki keperdulian terhadap orang lain, jujur,bertanggung jawab, dermawan, berempati, senang mendahulukan orang lain yang dinamakan Moral Character [karakter moral] yang merupakan kwalitas-kwalitas untuk menjadi orang yang bermanfaat bagi orang lain dan lingkungan

Memiliki Performance Charater tanpa Moral Character akan menghasilkan orang hebat yang bisa merugikan orang lain.
Memiliki Moral Character tanpa Performance Character akan menghasilkan orang baik yang tidak produktif.

USAHA SEKUAT SEPENUH HATI DAN TENAGA UNTUK MENDAPATKAN HASIL YANG SESUAI DENGAN POTENSI MASING MASING AGAR BISA MEMBERIKAN KONTRIBUSI SEBESAR-BESARNYA BAGI DUNJA